Paylaştığımız genel hukuki bilgilerin ve yargıtay kararlarının kullanılması halinde oluşabilecek mağduriyetlerden tarafımız hiçbir sorumluluk almamaktadır. Yazımız hukuk eğitimlerinden alınan bilgilerden , İş Kanunundan ve Yargıtay Kararlarından faydalanarak oluşturulmaktadır. Aksi yargıtay kararı mevcut ise tarafımıza whatsapp uygulaması üzerinden paylaşılmasını önemle rica ederiz.
KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA HALLERİ
Kıdem tazminatını ifade etmek gerekir ise kKıdem tazminatı ile işçi bir yerde uzun süre çalışması neticesinde emeği, yıpranması sonucu hak ettiği ve yaş nedeniyle iş bulma ihtimalinin de bundan sonra az olması nedeni ile almaya hak kazandığı tazminattır aslında. Çalışanlar her halükarda kıdem tazminatına hak kazanamazlar. Belli şartlarda kıdem tazminatına kazanır.
Bizim ülkemizde kıdem tazminatı hesaplanırken son ücret x hizmet süresi şeklinde hesaplanmaktadır. Yani 10 yıllık çalışan varsa 5000 TL ücret ödüyorsunuz ve 10 yıldır aynı firma da çalışıyor o halde 10 x 5000 TL olarak kıdem hesabı yapılır. Ama bir günde zam yaptıysanız 6000 TL e çıkardıysanız yine de 10 yıl 6000 TL ile çarpılarak hesaplanır. Son ödenen ücret baz alınmaktadır.
Aynı işyerinde belli bir süre çalışıldıktan sonra kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde işten ayrılmış olması şartı ile bir işçi bir başka yerde çalışıp daha sonra tekrar eski yerine dönerek tekrar işe başlaması halinde veya yine kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde işten ayrılmış olması şartı ile belli süre ara verip tekrar aynı(eski) işyerine döndüğünde, aynı iş yerinde çalıştığı süreler birleştirilerek kıdem tazminatı hesaplanmaktadır.
İK 24. Madde İşçinin haklı fesih sebepleri, İK 25. Madde ise işverenin haklı sebebi olmaksızın iş akdini feshetmesi düzenlenmiştir. Bu kanun maddeleri şöyledir ,
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
MADDE 24 –Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I.Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
MADDE 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa (DEĞİŞİK İBARE RGT: 03.05.2013 RG NO: 28636 KANUN NO: 6462/1) (KOD 2) yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması (DEĞİŞİK İBARE RGT: 30.06.2012 RG NO: 28339 KANUN NO: 6331/32) (YÜR. TAR.: 30.12.2012) (KOD 1) , işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
Bir de kanunda sayılan haller vardır evlilik, askerlik gibi. Bu haller de de kıdem tazminatı hesaplanır.
Genelde karşılaşılan olaylardan örnekler vermek gerekirse; Bir çok işçi gelir ve der ki asgari ücret gösterilerek prim yatırılmış olmasına rağmen ödemelerin elden alınmış olması, fazla mesai ücretleri verilmediği bu nedenle ben de işçilerin işi bıraktığı görülür Ancak işveren de işçinin işe gelmemesi nedeni ile işçinin arkasından devamsızlık tutanağı tutar. Mazeretsiz işe gelmemesi nedeniyle haklı fesih yaptım der. Bu durumda öncelikle işçilerin işi haklı olarak fesih edip etmediğine bakılır eğer haklı bir sebep bulunmaz ise işverenin devamsızlık tutanakları incelemeye alınır.
Ücreti ödenmeyen işçinin feshi haklı fesihtir. İşçi alacağını icra takibi ile talep edebileceği gibi dava açılabilir. Ancak bu şekilde işe gitmesi de beklenemez, hayatın olağan akışına göre de bu mümkün değildir. Eksik veya hiç ödememe hali var ise o halde haklı fesihten bahsedilebilir.
Ücretler genelde belli aralıklarda ödenir. Ayın ilk 5 günü içerisinde ödeme yapılacağı kararlaştırılabilir. Burada ücretin ödenmesi için illa ki beklenilmesi gereken bir süre yoktur. Yargıtay kararlarında da böyle bir kıstas yoktur. Ancak kanaatimce dikkat edilmelidir ki, ödemelere bakıldığında genelde birkaç günlük aksaklıklar ile de olsa gerçekleşiyor ise o halde ödeme gününden hemen ertesi günü ücretim ödenmedi diye iş akdinin feshedilmesi iyi niyetli görünmeyebilir. O halde en azından üç gün beklenmesinde fayda olduğunu düşünüyorum. Her olaya göre makul süreyi değerlendirmelisiniz.
Ücretten anladığımız ise geniş anlamdaki ücrettir. Yani ücretin içerisine ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkanı doğmaktadır. Yardımların yapılmaması halinde de eksik ücret ödeme gibi olabilir. O bile haklı fesih olur. Her sene verilen yakıtın verilmemesi, yiyecek yardımın yapılmaması, ikramiyenin verilmemesi ücretin eksik ödendiği anlamına gelerek işçinin haklı fesih hakkını doğuracaktır.
SGK primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi de haklı fesih sebebidir. Bildirilen ücret üzerinden prim ödenmesi gerekiyor. Düşük gösterilmesi halinde ise primlerin az yatırılması anlamına gelmektedir.
İşçinin aleyhine iş yeri değişikliği yapılması halinde haklı fesihtir. Ancak sözleşmede Türkiye’de her yer yerde çalışırım gibi bir taahhüt verilip verilmediğine bakılması gerekmektedir. Bu yetkinin de objektif olarak makul olup olmadığına bakılır. Mahkeme işverene sorar neden işçinin ikametinden uzak bir yere görevlendiriyorsun diye? İşçi de sözleşme de kabul ettiyse ve objektif kıstaslara da uyuyorsa haklı fesih olmaz. Bazı meslek gruplarında uzun süre aynı çevrede çalışılması işveren için riskli etmenler oluşturuyor ise, çalışanın o civarda çevresinin genişlemesi, insanlarla samimiyetinin artması eğer rotasyonun değiştirilmesi gerekliliğini oluşturuyorsa bu bir sebep olabilir.
İş yerindeki aleyhe değişiklikler ücret düşüklüğüne sebebiyet verecek şekilde uygulanabildiği gibi pozisyon düşüklüğü veya değişikliği gibi uygulanabiliyor. Bu dudurumda işçiler genelde kendilerine mobing uygulandığı iddiasında bulunmaktadır. Her işçiye verilen görevin değiştirilmesi gerçekten bir pozisyon düşüklüğü müdür yoksa görev değişikliği midir, her olaya göre değerlendirilmesi gerekmektedir. Bir temizlik görevlisinin bundan sonra çay servisi yapacağı görevi verilmesi ile bir Müdür pozisyonundaki çalışanın bundan sonra sekreter işlerini yapması istenilmesi bir değildir.
Çalışma koşullarının aleyhine şekilde değiştirilmesi de değerlendirilmelidir.
Web sitesi içerisindeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Avukat Sevin Özşeker Karabudak’a ve Av. Derin Özşeker ‘e aittir. Web Sitesi içerisinde paylaştığımız genel hukuki bilgiler ve yargıtay kararlarının kullanılması halinde oluşabilecek mağduriyetlerden tarafımız hiçbir sorumluluk almamaktadır. Bu web sitesindeki makale ve içeriklerin izinsiz olarak başka sev sitelerinde paylaşılması ve kullanılması halinde hukuki ve cezai işlem yapılacaktır. Yazılar bilgi vermek amacı ile paylaşılmakta olup konu ile ilgili avukattan ofisinden danışmanlık alınması gerekmektedir.Her konu kendi içerisinde farklıdır.Ayrıntılı bilgi için 0530 434 48 48 – 0536 930 52 60
