KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA
Kıdem tazminatı hesaplanırken dikkat edilmesi gereken hususlardan bu yazımızda kısaca bahsetmek istedik. Ancak kıdem tazminatı hesaplanması için hukuk ofislerinde profesyonel yardım alınması gerektiğini hatırlatır, verdiğimiz kısa bilgiler nedeniyle mağduriyet yaşanması halinde tarafımızın sorumlu olmadığını bildiririz.
Kıdem tazminatı nedir yazımıza ulaşmak için tıklayınız.
4857 SK madde 24 de işçinin belirli süreli veya belirsiz süreli olsun kanunda sayılı hallerde iş sözleşmesinin süresinin bitiminde veya sürenin bitimi beklemeksizin iş akdini feshedebileceği düzenlenmiştir.
Kısaca Kıdem Tazminatı Alabilmek İçin Haklı Fesih Sebeplerinden Bahsedelim
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı;
MADDE 24 -“ Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu
işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”
Derhal fesih hakkını kullanma süresi
MADDE 26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Yürürlükten kaldırılan hükümler
4857 Kanun MADDE 120 – 25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.
”
1475 sayılı İş Kanununun Madde 14 – (DEĞİŞİK MADDE RGT: 23.10.1980 RG NO: 17140 KANUN NO: 2320/1) (YÜR. TAR.: 12.09.1980)
(DEĞİŞİK FIKRA RGT: 30.07.1983 RG NO: 18120 KANUN NO: 2869/3)
Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4. Bağlı bulundukları kanunla (EKLENMİŞ İBARE RGT: 07.07.2018 RG NO: 30471 2. MÜKERRER KHK NO: 700/60) veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
(EKLENMİŞ BENT RGT: 08.09.1999 RG NO: 23810 KANUN NO: 4447/45)
5. 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. (DEĞİŞİK İBARE RGT: 08.05.1981 RG NO: 17334 KANUN NO: 2457/1) (KOD 3) 12/07/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. (DEĞİŞİK İBARE RGT: 08.05.1981 RG NO: 17334 KANUN NO: 2457/1) (KOD 3) 12/07/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.
İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.
T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.
Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.
Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.
Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
(DEĞİŞİK FIKRA RGT: 30.07.1983 RG NO: 18120 KANUN NO: 2869/3)
(DEĞİŞİK İBARE RGT: 15.08.2002 RG NO: 24847 KANUN NO: 4773/3) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.
Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.
(DEĞİŞİK FIKRA RGT: 11.12.1982 RG NO: 17895 KANUN NO: 2762/1) (KOD 4)
Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.
Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.
İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla (EKLENMİŞ İBARE RGT: 07.07.2018 RG NO: 30471 2. MÜKERRER KHK NO: 700/60) veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya %50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.
Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.”
KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA
İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın ayni işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürenin toplamı üzerinden hesaplanır.
12/07/1975 tarihinden itibaren iş yerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlenmiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. İşyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret miktarı ile sınırlıdır.
12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumlu olacaktır.
TC Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununca veya sadece SSK tabi olarak sadece aynı veya farklı kamu kuruluşlarında sürdürülen hizmet sürelerinin birleştirilmesi ile Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına veya toptan ödemeye hak kazanan işçiye, kamu kuruluşlarında geçirilen çalışma sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince tazminat ödenir. LAKİN kamu kuruluşlarında çalışan işçinin evvelce kıdem tazminatı ödemeyi gerektirmeyecek şekilde iş akdine son verilmesi halinde geçen hizmet süreleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacak.
Aynı kıdem süresi için bir defa kıdem tazminatı ve ikramiye ödenir. Kıdem tazminatı hesaplanırken son ücret dikkate alınır. Şayet ücret sabit değil ise parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücret hesaplanıyor ise o halde son bir yıllık süre içerisinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi ile bulunan ortalama ücret tazminatın hesaplanmasına esas alınır.
İşçiye son bir yıl içerisinde zam yapılmış ise tazminata esas olan ücret işten ayrıldığı tarih ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi ile hesap edilir.
Ücrete ilaveten işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen yardımlar, kanundan ve akdi olarak doğan menfaatler de göz önüne alınmaktadır. İşçinin kanundan doğan tüm hakları saklıdır.
Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde hakim ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedecektir.
Kıdem tazminatı sınırı, Devlet Memurlarına Kanununa tani en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C Emekli Sandığı Kanunu hükümlerince bir hizmet yılı için ödenen azami emeklilik ikramiyesini geçemeyeceğidir.
İşçi ölürse tazminat mirasçılarına ödenir.
Kıdem tazminatından doğan sorumluluk işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.
HESAPLAMA :
İşçinin brüt çıplak günlük yevmiyesinin hesaplanması gerekmektedir. Toplu İş Sözleşmesi veya Bireysel İş Sözleşmesi ile daha fazla bir yevmiye belirlenmemiş ise kanunen 30 ile çarpılması gerekir. Şayet 30 gün kararlaştırılabilir olsa da sınırın aşılmaması gerekir.
Bulunan ücrete ek olarak sürekli ve düzenli olarak sosyal yardım ve benzeri ücretler ilave edilmesi gerekir. Sosyal yardımdan kastedilen yol ve yemek yardımı örnek verilebilir. Bu yardımlar çalışılan gün üzerinden hesap edilmesi gerekiyor, çünkü çalışılmayan günler bu yardımlar yapılmamaktadır.
Primler veya ikramiyeler düzenli şekilde veriliyor ise, yılın belli dönemlerinde yapılan düzenli yardımlar var ise ve bunlar ücrete yansıtılıyorsa son ücret üzerinden günlük bulunur. Ancak ücrete yansıtılmıyor ise son bir yıl içerisinde ödemeler toplamı 365 e bölünerek günlük bulunur. Lakin prim şarta bağlanmış ise kıdeme esas ücrete ilave edilmez. Uygulama da çıplak ücret tutarı hatta fazlası prim ödemelerinin olduğu görülmekte olduğundan primler ücretin asli unsuru sayılmaktadır.
Toplu İş Sözleşmelerinde sağlanan yemek, yol, aile, bayram harçlığı, ikramiye, ilave tediyenin de kıdeme esas ücrete ilave edilmesi gerekmektedir.
Kıdem tazminatı hesaplanmasından 1 tam yıl için 30 günlük giydirilmiş ücret dikkate alınır. Yıldan arta kalan süreler gün olarak hesaba katılır.
Giydirilmiş ücret hesabında değişkenlerin tümü brüt üzerinden hesaplanır. Ayni yardımlar ise bordolaşmadığı için brüt tutarı net tutardır.
Kıdem tazminatından damga vergisi dışında kesinti yapılmaz.
FAİZ; Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre fesih tarihinden itibaren mevduata fiilen uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedecektir. Dava ıslah edilse defaiz ıslah tarihinden itibaren değil fesih tarihinden itibaren yürütülecektir.
Kıdem tazminatı belirsiz alacak olarak açılmasının faiz başlangıcında etkisi yoktur.
Kaynak : İş Kanunu, Uğur Ocak – Feshe Bağlı İşçilik Alacakları 7. Baskı 2018 kitabı.
Web sitesi içerisindeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Avukat Sevin Özşeker Karabudak’a ve Av. Derin Özşeker ‘e aittir. Web Sitesi içerisinde paylaştığımız genel hukuki bilgiler ve yargıtay kararlarının kullanılması halinde oluşabilecek mağduriyetlerden tarafımız hiçbir sorumluluk almamaktadır. Bu web sitesindeki makale ve içeriklerin izinsiz olarak başka sev sitelerinde paylaşılması ve kullanılması halinde hukuki ve cezai işlem yapılacaktır. Yazılar bilgi vermek amacı ile paylaşılmakta olup konu ile ilgili avukattan ofisinden danışmanlık alınması gerekmektedir.Her konu kendi içerisinde farklıdır.Ayrıntılı bilgi için 0530 434 48 48 – 0536 930 52 60
Bodrum İş Hukuku Avukatı-Kıdem ve İhtar Tazminatı Nedir ve Nasıl hesaplanır?
