İKALE SÖZLEŞMESİ NEDİR?

İkale sözleşmesi İş Kanunu’nda düzenlenmemiş olmakla birlikte işçinin ve işverenin iş akdini anlaşarak sona erdirdiği (bozma ) sözleşmesidir. İkale sözleşmesinde teklif işverenden gelebileceği gibi işçiden de gelebilir. Teklifin kimden geldiği önem arz edip bu husus aşağıda açıklanacaktır.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.Ayrıca bozma sözleşmesi kurulması için icapta belirtilen şartların karşı tarafça aynı şekilde kabulü gerekir. Tarafların sona erme ve sonuçları yönünde iradelerinin birleşmemesi durumunda ikaleden söz edilemez.

Konuya İlişkin YARGITAY 9. Hukuk Dairesi’nin 2020/3602 Esas, 2020/19460 Karar , 22.12.2020 tarihli kararı şu şekildedir;”… Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin sebepleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. Ayrıca bozma sözleşmesi kurulması için icapta belirtilen şartların karşı tarafça aynı şekilde kabulü gerekir. Tarafların sona erme ve sonuçları yönünde iradelerinin birleşmemesi durumunda ikaleden sözedilemez. Keza bir tarafın sözleşme sona erdirilmesi yönünde irade açıklaması sonrası, diğer tarafın doğrudan sözleşmeyi fesih yoluna gitmesi icabı kabul ettiği anlamına gelmez…”

Yargıtay kararlarına göre işçinin istifasına rağmen  işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez be   istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin  ikale yoluyla sona erdiği kabul edilir.Nitekim Yargıtay 9.Hukuk Dairesi ‘nin 2021/ 8399 Esas, 2021 / 15269 Karar, 02.11.2021 tarihli kararında bu husus şu şekilde belirtilmiştir;”…İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir…”

MAKUL YARAR VE İKALE TEKLİFİNİN İŞÇİ/İŞVERENDEN GELMESİ HUSUSU

Yine yukarıda yer verdiğimiz  karardan da anlaşılacağı üzere Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. Yani iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiğinin kabul edilebilmesi açısından ve ikalenin geçerliliği açısında makul yarar önemli bir kriterdir. İş Kanunu’nun işçi lehine yorum ilkesi de gözetildiğinde bu kapsamda ikale teklifinin işçi tarafından gelmesi durumunda işçinin makul yararının varlığının olması, işveren tarafından teklif edilmesi halinde de yine işçinin kabul etmekte makul yararının varlığının olması gerekmektedir.

Nitekim İkale sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır.Bu nedenle ikale sözleşmesi yapma konusunda makul yarar kriteri önemlidir.  Yargıtay kararlarına göre de”  ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir  aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez. Buna karşılık ikale icabı işçiden gelmişse işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenip ödenmemesi tarafların anlaşmasına bağlıdır.”

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/33187 Esas, 2020/4662 Karar, 10.03.2020 Tarihli Kararı’…İkale, niteliği itibariyle bir sözleşme olduğundan tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Diğer yandan, bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmaktadır. Buna göre ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez. Buna karşılık ikale icabı işçiden gelmişse işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenip ödenmemesi tarafların anlaşmasına bağlıdır.Somut uyuşmazlıkta; Davacı iş akdinin işverence feshedildiğini iddia etmiş, davalı ise taraflar arasında imzalanan ikale sözleşmesi ile iş akdinin sona ermesi konusunda anlaşıldığını, davacıya ikale sözleşmesi ile kıdem tazminatına ek ikale bedeli, fazla çalışma ücreti ve izin ücreti ödendiğini iddia etmiştir. Davacının çalışma süresinin 12 yıl 6 ay 23 gün olduğu hususu uyuşmazlık konusu değildir. Davacının 2.200,00 TL brüt ücretle çalıştığı da davalının kabulündedir. Sunulan ikale sözleşmesine göre davacıya 23.533,32 TL net kıdem tazminatı ödemesinin yanında 3.350,00 TL ek ödeme yapıldığı görülmüştür.Davacıya ödenen kıdem tazminatının, taraflar arasında uyuşmazlık konusu olmayan çalışma süresi ve davalının kabul ettiği çıplak brüt ücret üzerinden ödenmesi gereken kıdem tazminatını dahi karşılamadığı anlaşıldığından, davacının bilirkişi raporu ile hesaplanan bakiye kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir. Zira kıdem tazminatını tam karşılamayan ikale sözleşmesi geçersizdir.Mahkemece belirtilen husus gözetilmeksizin verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 10/03/2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi.’‘ şeklindedir.

Yine YARGITAY 9.Hukuk Dairesi’nin  2015/ 27647 Esas,  2016 / 7838 Karar, 30.03.2016 tarihli kararı şu şekildedir; ” İşçi tarafından gelen tekliflerde işçinin yasal işçilik haklarından doğan kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi yeterli iken işveren tarafından gelen tekliflerde ise işçiye ek bir yarar sağlanmış olması gerekmektedir. Bunun sebebi işçinin işsizlik maaşı, işe iade tazminatı gibi haklarının ikale sözleşmesi ile ortadan kaldırılması ve işçinin bu haklarından vazgeçmesi durumudur.” Bu karardan da anlaşıldığı üzere ikale teklifinin  işçiden gelmesi halinde salt kıdem tazminatının ödenmesi makul yarar için yeterli kabul edilebilmekle birlikte   işverenden gelmesi halinde ise kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi yeterli değildir. En azından işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan 4 aylık ücret tutarında ilave bir ek ödemenin yapılması gerekir.

İKALE SÖZLEŞMESİNİN ŞEKLİ VE İKALE SÖZLEŞMESİNİN VARLIĞI HALİNDE İŞ AKDİNİN SONA ERME ANI

İkale sözleşmesi herhangi bir şekle bağlı değilidir ancak geçerli olabilmesi için işçiye korku ve baskı altında imzalatılmamış olması gerekir. Taraflar arasında iş akdi sözleşmenin yapılmasıyla sona erecektir.

İKALE SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİK ŞARTLARI 

İkale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için;  şarta bağlanmamış, işçiye korku ve baskı hali içerisinde imzalatılmamış ve makul yarar ölçütüne uygun bir şekilde yapılmış olması gerekir. İkale sözleşmesi geçersiz sayılırsa fesih işveren tarafından yapılmış sayılır. Bu durumda da işçi, işe iade davası başta olmak üzere tüm yasal yollara başvurabilir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi’nin  2017/11833 Esas,2020/18730 Karar,  16.12.2020 tarihli kararı ”İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir...” şeklindedir.


  • Web sitesi içerisindeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Avukat Derin Özşeker  ve Sevin Özşeker Karabudak’a  aittir. Bu web sitesindeki makale ve içeriklerin izinsiz olarak başka sev sitelerinde paylaşılması ve kullanılması halinde  hukuki ve cezai işlem yapılacaktır. Yazılar bilgi vermek amacı ile paylaşılmakta olup konu ile ilgili  avukattan ofisinden danışmanlık alınması gerekmektedir. Her konu kendi içerisinde farklıdır. Ayrıntılı bilgi için-530 434 48 48