Deneme Süreli İş Sözleşmesi Çeşitleri Ve Sonuçları

Deneme Süreli İş Sözleşmesinin tanımı, deneme süreli iş sözleşmesinin kıdem tazminatına etkisi makalemiz sitemizde mevcuttur.

İş sözleşmeleri taraflarca kurulmadan önce taraflar karşılıklı olarak deneme süresi kararlaştırmak isteyebilirler. Deneme süresi ihtiyacı hem işveren için hem de işçi için önem arz etmektedir. İşveren işe alacağı işçinin bilgisini, yeteneğini, çalışkanlığını ve kişiliğini iş sözleşmesi akdi gerçekleştirmenden önce görmek ve bilgi sahibi olmak isteyebilir. Yine işçi de iş akdi sözleşmesi gerçekleşmeden önce işyerinin ve çalışma koşullarının beklentilerini karşılayıp karşılamadığı, işin kendisine uygun olup olmadığını anlamak isteyebilir. Deneme süresi her iki tarafın da menfaatine uygun olduğu görülmektedir. Şayet deneme süresi içerisinde tarafların hiçbir sebep göstermeksizin sözleşmeyi sona erdirme hakkı var olduğundan işverenin menfaatinin daha fazla olduğu kanaatindeyiz.

İş Kanunun 15. Maddesinde deneme süreli iş sözleşmesi düzenlenmiştir. Bu madde der ki “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”

Lakin her iş sözleşmesine deneme süresi getirilemez. Bazı iş sözleşmeleri işin niteliği gereği deneme süresi belirlenmesine uygun değildir. İş Kanunu madde 10 der ki süreksiz işlerde deneme süresi belirlenemez.  Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.

İş Kanunu 4. maddesi ise, iş kanuna tabi olmayan iş ve iş ilişkileri belirtilmiştir. İş ve iş ilişkisinin iş kanuna tabi olup olmadığı öncelikle saptanması gerekir. İş Kanunu 4. Maddede sayılan iş ve iş ilişkiler, süreksiz işte çalışan işçiler haricinde İş Kanunu 15. maddede belirtilen deneme süresi uygulama alanı bulacaktır.

Borçlar Kanununda deneme süreli hizmet sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu dışında kalan işçilere uygulama alanı bulmaktadır. Borçlar Kanunu “MADDE 433 – Taraflar, hizmet sözleşmesine iki ayı aşmamak koşuluyla deneme süresi koyabilirler. Deneme süresi konulmuşsa taraflar, bu süre içinde fesih süresine uymak zorunda olmaksızın, hizmet sözleşmesini tazminatsız feshedebilirler. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.” deneme süresini belirlenmiştir.

Kanun maddelerinde de anlaşıldığı üzere deneme süresi belirli iş sözleşmesi veya belirsiz iş sözleşmesi ayırımı yapılmaksızın uygulanabileceğini göstermektedir. Deneme süresi için belirli süreli iş sözleşmesi, belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımı yoktur.

Evde hizmet sözleşmelerinde ise deneme süresi belirlenebilmektedir lakin deneme süresi sınırlandırılmamaktadır. Şayet evde hizmet sözleşmesinde deneme kararlaştırılacak ise, deneme ancak bir işin gördürülmesi kadar süreye tabi olacaktır. O işin deneme amacıyla kendisine verildiğinin işçiye bildirilmesi ve o işin tamamlanıncaya dek geçen sürenin deneme süresi olduğunun unutulmaması gerekmektedir. Sürekli tekrar eden bir işin makul süre geçtikten sonra başarılı ile sonuçlandırıldığı anlamına gelir. Tekrar tekrar bir işin gördürülüp denemeye tabi tutulması doğru değildir. Bu sözleşme artık “Evde hizmet sözleşmesine ” dönüşmüş olur.

Basın İş Kanununda, deniz İş Kanununda, Mesleki Eğitim Kanununda, Özel Eğitim Kurumları Kanununda deneme süresi farklı düzenlenmiştir. Ayrıca bakılması ve incelenmesi gerektiğini belirtiriz.

Deneme süresi ile staj süresinin bir tutulmaması gerektiği kanaatindeyiz. Staj gören kimse mesleği öğrenme amacındadır lakin deneme süresi mesleğin öğrenildiğini,  bilgi ve becerilerinin gösterildiği dönemdir.

DENEME SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ ÇEŞİTLERİ 

Deneme süreli iş sözleşmelerinde, sürenin iş sözleşmelerinin başında belirtildiği veya tek başına deneme süresini kapsayan bir sözleşme yapıldığını görmekteyiz. İki farklı şekilde deneme süreli sözleşmeler karşımıza çıkmaktadır. Bunlardan birincisi, belirli veya belirsiz iş sözleşmelerinin belirli bir süresinin deneme süresi olarak kararlaştırılmasıdır. Belirlenen süre kanunda belirlenen süreyi geçmemektedir. Bu süre içerisinde işçi deneme süresine tabi olmaktadır. Şayet bu süre içerisinde taraflar hiçbir sebep göstermeden, tazminatsız fesih haklarını kullanmamışlar ise sözleşme devam etmektedir. Bu sözleşme “kayıt” konulmak sureti ile deneme süresinin belirtilmiş olanıdır. Örnek vermek gerekirse iş sözleşmesinin maddesine “Bu sözleşmenin ilk iki ayı deneme süresidir.” şeklinde.

Diğer bir durum ise sadece deneme süresini içerisine alan ayrı bir deneme süreli iş sözleşmesi kurulmasıdır. Sırf deneme amacı ile kurulan iş sözleşmesi olduğu söylenebilir. Taraflar bu süreyi olumlu geçirdikleri takdirde yeni bir iş akdi kuracaklardır. Dikkat edilmesi gereken diğer husus, deneme amacıyla kararlaştırılan sürenin hiçbir ihbara gerek kalmaksızın sürenin dolması ile kendiliğinden sona ermesidir.

Şayet deneme kaydı konulacak ve sözleşme de belirsiz iş sözleşmesi olarak gerçekleştirilecek ise ” İş bu iş akdi belirsiz sürelidir. İlk iki ayı deneme süresi olup taraflar deneme süresi boyunca iş sözleşmesini ihbarsız ve tazminatsız feshedebilirler” kaydı konulabilir.

Belirli süreli iş akdi kurulacak ise o halde deneme süresi işin başında İş Kanunu Madde 15 aşılmamak kaydı ile kurulur. İşveren işçiyi belirli bir süreli işe alacak ise ancak bilgi ve becerisini görmek istiyorsa belirli süreli iş akdine deneme süresi kararlaştırılması imkanı mevcuttur.

Deneme amaçlı iş sözleşmesi yapısı gereği BELİRLİ SÜRELİ İŞ sözleşmesidir. Ancak unutulmamalıdır ki İş Kanunu 11. Maddesinin 1. fıkrasının belirli süreli iş sözleşmesinin geçerliliği, objektif bir neden gerektirmektedir. İş Kanunu 11. Maddenin oluşup oluşmadığına bakılması gereklidir.

BK madde 430/f.2 Deneme süreli iş sözleşmesi sonrasına işçi çalıştırılmaya devam ediyorsa artık başından itibaren belirsiz iş sözleşmesi kurulduğu kabul edilmektedir.

DENEME SÜRESİ KAYDI YER ALMASI ZORUNLUDUR

Deneme süresinin varlığından bahsedilebilmesi için Deneme amacıyla iş sözleşmesi kurulması veya iş sözleşmesinin içerisinde deneme süresi kaydı düşülmesi gerekmektedir. Aksi halde bir işçinin ilk defa bir işyerinde çalışmaya başlamış olması deneme süresinin varlığını kanıtlamaya yeterli değildir.

YARGITAY Hukuk Genel KuruluEsas No: 2016/2662Karar No: 2021/544Karar Tarihi: 29.04.2021
YARGITAY KARARI Deneme süreli kayıt içeren iş sözleşmesini diğer iş sözleşmelerinden ayıran en önemli unsur, deneme süresi öngörmesidir. Asıl olan iş sözleşmesinin deneme süresi söz konusu olmaksızın yapılmasıdır. İş sözleşmesinin deneme süresi kaydıyla yapılmış olması, istisnai bir durumdur. İşçinin işe yeni girmiş olması ise, tek başına, deneme süresinin taraflarca öngörülmüş olduğunun delili sayılmaz. İşçinin işe girdiği tarihten başlayarak iki ay geçmeden iş sözleşmesini, kendisinin veya işverenin ihbar öneli vermeden feshetmesi, deneme süresi kaydını göstermez. Bunun içindir ki, başkaca delil ve belirtiyle kanıtlanmış olmadıkça, deneme süresinin varlığını iddia eden taraf, istisnai durumu ileri sürmüş olduğundan, bu iddiasını ispatla yükümlü tutulmalıdır. Zira, kurala aykırı bir durumu iddia eden, iddiasını ispatla yükümlüdür. Deneme süreli iş sözleşmesinin şekli konusunda yasada açık bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak özellikle ispat yükü açısından yazılı yapılması gerekir. Yazılı yapılması geçerlilik şartı değil, ispat şartıdır.

iş sözleşmesinde 2 aylık bir deneme süresi kararlaştırılmış olup toplu iş sözleşmesinde ise 4 aylık kararlaştırılmış olduğunda işçi lehine yorum ilkesi gereğince Yargıtay az olan deneme süresinin varlığını kabul etmektedir. Kaldı ki iş sözleşmesinde deneme süresinden bahsedilmemiş sadece toplu iş sözleşmesinde deneme süresi belirlenmiş ise o halde deneme süresi kararlaştırılmamış olduğunu kabul etmektedir.

  İSPAT AÇISINDAN

Deneme süreli iş sözleşmelerinin yasaca belirtilen şekil şartı yoktur. Lakin işçi haklarını sınırlayan bu istisnai düzenlemenin ispatı ancak yazılı yapıldığında mümkündür. Şekil şartı değildir ancak ispat şartıdır. Tanık ile ispatın sınırlı bir delil olduğu unutulmamalıdır. Yazılı olarak deneme süresi belirtilmemişse yine ancak başkaca yazılı bir belge ile ispat edilebilir.

SÜREKSİZ İŞLERDE DENEME SÜRESİ 

Süreksiz işlerde deneme süresi kural olarak belirlenemez. Ancak bir işin 30 günden daha uzun olup olmayacağı yapılacak işe göre değişmektedir. Bir işçinin bir duvarı bitirmesi için belirlenen süre 30 günden kısa veya uzun olup olmayacağı durum ve şartlara göre farklılık göstermektedir. Bir işin yapılmasında kaç işçinin çalışacağı, hava şartları, inşa edilecek duvarın hangi özellikte ebatta olduğu vs. gibi durumlar araştırılarak deneme süreli bir iş sözleşmesi gerçekleştirilebilecektir. Süreksiz işlerde deneme süresi belirlenmesine engel yoktur.

DENEME SÜRESİNİN BAŞLANGICI

Deneme süresinin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değildir. Fiili olarak işçinin çalıştırıldığı tarihtir. Taraflar birbirlerini denemeye başladıkları tarih itibari  ile deneme süresi başlar. Deneme süresi belirli sebeplerle askıda kalmış ise bu askı süresinde deneme süresi kesip kesmeyeceği hususu tartışmalıdır. İşçi hasta olmuş olabilir veya işverenin haklı bir sebebi nedeniyle işçi henüz işe başlatılamamış olabilir. Bu hallerde deneme süresi fiilen kullanılamamıştır. Görüş ayrılıklarında, İş Kanunu Madde 15 de belirlenen en fazla 2 aylık deneme süresi tarafların anlaşmaları neticesinde fiilen deneme süresinin gerçekleşmemesi halinde uzatılabilir denildiği gibi, deneme süresini kesmez bu nedenle taraflar amaçlarına ulaşmak için bir daha deneme süreli sözleşme yapabilir de denilmektedir.

DENEME SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

Deneme süreli iş sözleşmelerinde deneme süresi içerisinde taraflar sözleşmeyi ihbarsız ve tazminatsız feshetme hakkına sahiptirler. İşveren deneme süresi içerisinde hiçbir tazminat ödemeden sözleşmeyi feshedebileceği gibi işçi de tazminatsız iş sözleşmesini feshedebilecek, iş görme borcunu yarım bırakabilecektir. Bir tarafın sözleşmeyi sonlandırma hakkını kullanırken haklı veya makul bir gerekçe göstermesi beklenemez. Deneme süresi çok başarılı dahi geçmiş olsa deneme süresi içerisindeki fesih hakkının kullanılması engellenemez.Feshin gerçekleşmesi için deneme süresinin sonunun beklenmesi de gerekli değildir. Ancak fesih hakkının dürüstlük kuralına bağdaşır şekilde kullanılması da gerekmektedir. Deneme süresi içerisinde işçiye övgüler yağdıran işverenin fesih hakkını kullanması dürüstlük kuralı ile bağdaşmayacaktır.

Sırf işçinin hamile olması veya sendikaya üye olması nedeni ile fesih gerçekleştirildiği tespit edilirse o halde işçi kötüniyet, sendikal tazminat, aynı zamanda fesihte ihbar tazminatı dahi isteyebilecektir.

Deneme süreli sözleşmenin en geç son günü feshedildiği bildirilmesi gerekmektedir.

DENEME SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE CEZAİ ŞART 

İş sözleşmesinin içerisinde hem deneme süresi hem de cezai şart olabilir. Bu durumda deneme süresi içerisinde fesih gerçekleştiğinde cezai şart tazminatının ödenmemesi gerekmektedir. Mahkemece deneme müddeti içinde davacının işyerinden ayrıldığını belirterek davanın reddine karar verilmiştir. Davalı işveren gerçekten eğitim masrafları yapmışsa bu giderlerinin davacıdan tahsilini talep edebilir. Davacının deneme müddeti içinde ayrılması ihbar tazminatıyla ilgili olup eğitim gideri ile bir ilişkisi yoktur. Mahkemenin işverenin bir eğitim gideri yapmışsa, yapmış olduğu bu harcamaları bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre karar vermesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalıdır.

İŞTEN AYRILAN İŞÇİNİN YENİDEN İŞE ALINMASI

Kural olarak sözleşme taraflarının istek ve iradelerine bırakılmıştır. Ancak deneme süresinin bir amacı olması gerekmektedir. Bu amaç da birbirleri ile daha önce aynı iş yerinde aynı iş için çalışmamış işveren ve işçinin birbirini denemesidir. Lakin zaten daha önce aynı işyerinde çalışmış bir işçinin tekrar aynı iş yerinde aynı iş için işe alınması halinde deneme süresinin belirlenmemesi gerekmektedir. Burada deneme süresine gerek yoktur. İşverenin işçiyi denemesinde bir menfaati de kalmamıştır. Denenmiş bir işçinin tekrar tekrar denenmesinde hukuki bir yarar yoktur. Ancak yeniden aynı işçinin işe alımında denenmesini gerektirecek haklı bir durum oluşmuş ise o halde deneme süresi kararlaştırılabileceği kanaatindeyiz.

Zincirleme olarak yenilenen ve devam eden belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerliliği için, sözleşmenin yenilenmesini meşru kılacak haklı bir sebebin varlığı aranı kaldı ki her yenilen sözleşme için deneme süresi kararlaştırılması da deneme süresini düzenleyen hükme aykırılık teşkil etmektedir.

Sözleşmenin şartlarının belirlenmesinde işverenin menfaati yok ise, işçinin denenmesi için haklı bir gerekçe mevcut değil ise sözleşme içerisindeki deneme süresi koşulu geçersizdir.

  • Web sitesi içerisindeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Avukat Sevin Özşeker Karabudak’a ve Av. Derin Özşeker ‘e  aittir. Bu web sitesindeki makale ve içeriklerin izinsiz olarak başka sev sitelerinde paylaşılması ve kullanılması halinde  hukuki ve cezai işlem yapılacaktır. Yazılar bilgi vermek amacı ile paylaşılmakta olup konu ile ilgili  avukattan ofisinden danışmanlık alınması gerekmektedir. Her konu kendi içerisinde farklıdır. Ayrıntılı bilgi için 0530 434 48 48 – 0536 930 52 60